Menu
Vous êtes ici : Accueil > Actualités > sanction disciplinaire et purge du pouvoir disciplinaire de l'employeur

sanction disciplinaire et purge du pouvoir disciplinaire de l'employeur

Le 25 février 2022
SANCTION DISCIPLINAIRE-PURGE DU POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L'EMPLOYEUR : le salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits

Sanction disciplinaire – Mise en œuvre et purge du pouvoir disciplinaire de l'employeur

Le mail de l’employeur, sur les faits reprochés,  précédant toute procédure peut-il être considéré comme une sanction disciplinaire?

Il peut parfois être tentant pour un employeur, lorsqu’une faute d’un salarié est mise au jour, de lui adresser un mail afin de lui faire part de son mécontentement, avant d’engager une procédure disciplinaire à son encontre.

Pourtant, il est nécessaire de rappeler que la notion de sanction disciplinaire est vaste, étudiée au cas par cas par les juridictions, et qu’un mail de reproches peut, à lui seul, épuiser le pouvoir de sanction de l’employeur.

Aussi convient-il d’être très attentif aux mots choisis.

  •   Qu’est-ce que le pouvoir de sanction de l’employeur ?

Il s’agit d’une composante du pouvoir de direction de l’employeur, qui peut donner des ordres aux salariés, contrôler leur exécution, et sanctionner les manquements.

  •  Que signifie épuiser le pouvoir de sanction de l’employeur ?

Il s’agit de l’application du principe Non Bis In Idem, selon lequel on ne peut être puni deux fois pour les mêmes faits.

En application de ce principe, on ne peut punir par un licenciement pour faute les agissements d’un salarié ayant déjà reçu un avertissement pour ces mêmes faits.

  •   De quel délai dispose l’employeur pour agir ?

A compter du fait fautif, ou à compter du moment où l’existence de ce fait est porté à sa connaissance, l’employeur dispose de 2 mois pour agir sur le plan disciplinaire. Passé ce délai, il ne peut plus engager de procédure à l’encontre de son salarié.

  •   En quoi un mail peut se voir requalifier en sanction disciplinaire ?

La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler les règles en la matière dans le cadre d’un arrêt récent du 29 septembre 2021 (n°20-13384).

Dans les faits, un salarié venait dénoncer un harcèlement moral.

En réponse, l’employeur, qui voulait contester ces faits et qui estimait la dénonciation infondée et de mauvaise foi, donc fautive, s’est livré à une critique poussée de l’attitude du salarié.

Le salarié, licencié pour faute grave par la suite pour ces mêmes faits, contestait le licenciement en estimant que le mail de son employeur constituait une mesure disciplinaire. La Cour d’appel de Versailles lui avait d’ailleurs donné raison en estimant que le mail allait au-delà de la contestation des faits et dès lors prenait une nature disciplinaire.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel, mais uniquement au motif que dans le mail, l’employeur énonçait vouloir remettre « les choses d’aplomb » et confiait à un autre le soin de procéder à la procédure disciplinaire.

Dès lors, ce mail ne constituait pas l’expression d’une volonté de sa part de sanctionner les faits, et ne pouvait pas acquérir une nature disciplinaire.

Il convient de noter que ce n’est pas un désaveu total de la Cour d’appel en la matière, puisque c’est une mention spécifique présente dans le mail qui a fait sortir ledit mail du champ disciplinaire.

Il y a donc fort à penser qu’une formulation différente aurait emporté l’invalidité du licenciement pour violation de l’interdiction de double sanction.

***

La rédaction des correspondances destinées à un salarié fautif, avant, pendant, et suite à l’engagement d’une procédure disciplinaire à son encontre est extrêmement importante, et il convient de prêter attention aux éventuels écueils pouvant priver l’employeur de son pouvoir disciplinaire.

A cette fin, les services d’un avocat peuvent se révéler bénéfiques, et Maître Virginie CANU-RENAHY, forte de son expérience de plus de 20 ans dans le domaine du droit du travail, sera l’interlocutrice privilégiée de tout employeur ou salarié désireux de se voir accompagné dans le cadre d’une procédure disciplinaire, afin d’en étudier l’opportunité et la validité.